19 июня 2018 г. ·
Пенсия нам только СНИЛС.

20 июня 2018 г. ·
— Девушка, вы до скольки работаете?
— До 63.

20 июня 2018 г. ·
— Владимир Владимирович?
— Да.
— Это вы?
— Это я.
— Это действительно вы?
— Действительно я.
— Путин?
— Путин?
— Можно говорить?
— Говорите.
— Всё, что я думаю?
— Всё.
— Всё-всё?
— Всё-всё.
— Спасибо вам!
— Пожалуйста.
Вы прослушали краткое содержание передачи "Прямая линия с президентом".

20 июня 2018 г. ·
Молодая пара в банке берёт кредит:
— На что кредит берём?
— На бензин. На выходные хотим махнуть на шашлыки.

21 июня 2018 г. ·
Наконец сформулирована русская национальная идея. Звучит она так:
"Дожить бы до пенсии".
Елена Фролова
О, класс! Мне всегда говорили: как до Китая пешком)))) а теперь можно говорить: как мне до пенсии)))

22 июня 2018 г. ·
Вот не надо говорить, что правительство всё может только повышать! Оно и призывной возраст понизить может!!!

22 июня 2018 г. ·
А, ну, давай, быстро! Будь счастливым! Ах ты, несчастный! Будь счастным! ЖИВО!!!

25 июня 2018 г. ·
«Нечто есть благодаря своему качеству то, что оно есть и, теряя своё качество, оно перестает быть тем, что оно есть…»

25 июня 2018 г. ·
Grigori Gulakow
25 июня 2018 г.
Как стать №1 на рынке? Немногие бизнесы замахиваются на такую амбициозную цель, как стать первыми на своем рынке. Между тем, это проще, чем может показаться на первый взгляд. При правильном подходе, ресурсов для достижения этой цели может понадобиться не так уж и много.
В любом случае, сначала необходимо ответить на вопрос – для чего вам становиться первыми на вашем рынке? Лидирующая позиция сделает ваш продукт, вашу компанию более привлекательными, более желанными для партнеров, для мотивированных работников, для ваших клиентов.
В конечном итоге, вам просто нужна возможность называть себя №1 на рынке, на законных основаниях, подкрепляя свои аргументы весомыми доказательствами, поскольку найдутся желающие привлечь вас к ответственности за необоснованное использование терминов в превосходной степени. Это произойдет почти наверняка, если вы заявите о себе достаточно громко.
Из собственного опыта – конкурирующий производитель, в своё время, пытался оспорить в антимонопольном комитете используемый нами слоган «Совершенная кровля». Для судьи оказалось достаточно аргументов, в качестве антитезы к термину «Несовершенная кровля», чтобы отклонить претензию. Лидерство на рынке, публичность идут рука об руку с отстаиванием своих позиций, поскольку желающих оспаривать, судиться – будет достаточно.
Если вы поняли, что хотите стать номером №1 на рынке, рациональнее выбрать наименее затратный способ. Проще всего – создать новый рынок. В этом случае, вашей основной задачей будет удержание позиций. Проявлять активность, чтобы не дать конкурентам потеснить вас с лидирующей позиции.
Несмотря на то, что создать новый рынок задача, сама по себе, не простая, вы можете её существенно упростить. Практически, на любом, уже существующем, рынке, вы можете создать новую нишу и спозиционировать себя лидером именно в рамках этой ниши. Например, вместо того, чтобы задействовать колоссальные ресурсы, чтобы стать лидером на рынке спортивного питания в целом, станьте лидером на рынке знергетических гелей для марафонцев.
Напишите в комментариях, что, по вашему мнению, мешает вам стать лидером рынка.

3 июля 2018 г. ·
Какая ценность может быть у производства, на которую оно опирается? Например, "Мы выпускаем только качественный продукт!".
Если мы делаем классный продукт, то почему он на столе у клиента не классный?
Если продукт хороший, то он сам себя продает?
Кто выявляет рынок и его интересы?
Кому нужен девиз "Мы делаем честный продукт!"?
Или "Мы продаем классный продукт задорого!".
"Мы создаем долгосрочные партнерские отношения!".
Вообще, выявите для себя ту ценность, которая будет вас включать!
Хочется ли Вам ради качества что-то делать?

4 июля 2018 г. ·
А как вам такие слоганы?
1. "Наш клиент тот, кто умеет быть счастливым!".
2. "Каждый из нас рад увидеть радость в глазах внуков наших клиентов".

9 июля 2018 г. ·
Одной из самых важных критических контрольных точек системы HACCP является безопасное обращение с пищевыми продуктами. Использование HACCP позволяет всем предприятиям, задействованным в процессе производства и реализации, лучше управлять критериями безопасности пищевых продуктов. Сам процесс нацелен на избежание биологических, физических и химических загрязнений. Он включает в себя непрерывный комплекс мероприятий, который позволяет осуществлять контроль рисков и их предупреждение. То есть, работа предприятия по системе HACCP требует от «пищевого» бизнеса полной ответственности за безопасность производимых продуктов питания.
Управляющему персоналу предприятий хорошо известен тот факт, что причины опасности загрязнений пищевых продуктов могут возникнуть на любом этапе — от закупки сырья и предварительной обработки пищевых продуктов, до доставки их к заказчику и реализации конечному потребителю.
Качество продуктов может пострадать и при плохой уборке производственных помещений. Именно поэтому система HACCP предусматривает в том числе хорошо организованный уборочный процесс производственных цехов, нацеленный на обеспечение безопасности продукции.
Как правило, при планировании и организации уборки, производственные помещения предприятий делятся на цветовые зоны. Уборочный инвентарь, используемый для уборки этих зон, также подбирается исходя из системы цветового кодирования.
Основное преимущество цвета – это его универсальность. Не важно, на каком языке говорит человек, язык цвета для всех един. И если назначить определенные значения и правила использования цветов в производственных цехах, то каждый из работников сможет без труда их соблюдать. Эффективное использование цветов в хорошо спланированной программе поможет улучшить пищевую безопасность и предотвратить перемещение уборочного инвентаря из одной части предприятия в другую, а вместе с ним различных болезнетворных микроорганизмов и паразитов.
На сегодняшний день нет никаких государственных регламентов по использованию цветовых кодировок инструмента, но многие предприятия используют их для оптимизации своих процессов. Нет и жестких правил о том, какие цвета использовать в конкретной части предприятия, но, тем не менее, некоторые цвета уже стали стандартными и применяются всеми одинаково. К примеру, красный цвет инструмента используется в цехах, работающих с сырым мясом, синий – для санузлов, желтый – для опасных зон. Благодаря подобному разграничению уборочного инструмента, работник с меньшей долей вероятности допустит ошибку при выборе того или иного предмета для дальнейшего применения.
Количество цветов в использовании зависит от того, насколько велики площади предприятия и сложен его производственный процесс. Некоторые предприятия могут обойтись всего тремя цветами, другие же, производящие очень широкий ассортимент продукции, используют шесть и более цветов.
Принципы цветового кодирования уборочного процесса предприятия основаны на том, что инвентарь подбирается в цвет уже обозначенной цветовой зоны. То есть, к примеру, синий цвет, выбранный для зоны санузлов, будет присутствовать во всех комплектующих и инструменте для уборки данной зоны. Идентификация цветом может присутствовать на рукоятках швабр, окрашенном ворсе мопов для мытья полов, цвете ведер, тележек и т.д. Такая идентификация уборочного инвентаря позволяет персоналу быстро и безошибочно определить: к какой зоне относится тот или иной предмет, понять находится ли предмет на своем месте и избежать перемещения инвентаря из одной цветовой зоны в другую. Также, персонал, благодаря «помеченным» цветом предметам, имеет четкое представление относительно места и цели его использования. Очевидно и то, что для всего инструмента оборудуется индивидуальное место хранения в пределах уборочной зоны, что помогает быстро и просто решать проблему учета инвентаря.
Можно с уверенностью утверждать, что система цветового кодирования, примененная к уборочному инвентарю, помогает повысить эффективность процесса, предотвратить перемещения различных болезнетворных микроорганизмов в пределах предприятия, точнее вести учет уборочного инвентаря, что в целом позволяет обеспечить контроль гигиены всего производства в целом.
На сегодняшний день, производители и дистрибьюторы уборочного инвентаря предлагают не только широкий ассортимент продукции, но и, зная об эффективности метода цветового кодирования, постоянно его расширяют. Это позволяет клиентам выбрать тот или иной инструмент для уборки в подходящем цвете.
Цвет также можно использоваться и в одежде персонала: халатах, сетках для волос, фартуках и т.д.. Таким образом, можно сразу определить сотрудника любого из отделов. Кроме этого, по принципу цветового кодирования, можно выделять, к примеру, посуду, приборы и т.д., используемые в производстве. Дабы предупредить перемещение микроорганизмов с одного продукта на другой.
В заключение, следует отметить, что предприятие, руководство которого стремится эффективно развивать свою деятельность и выпускать на рынок качественный продукт, должно с полной ответственностью относиться ко всем стадиям своего производства. На примере цветового кодирования была рассмотрена основная проблема предприятий – опасность загрязнения пищевых продуктов. Именно в пределах системы HACCP можно полностью сократить вероятность возникновения данной проблемы. Результатом чего станет выпуск на рынок качественного и безопасного продукта, что повысит репутацию производителя и доверие потребителей, а следовательно, и увеличение продаж.

10 июля 2018 г. ·
Всё будет хорошо!!! Потому что плохо меня не устраивает...

17 июля 2018 г. ·
ПРИТЧА
Однажды, по пути домой, Хинг Ши повстречался с человеком, который куда-то настолько сильно спешил, что, обгоняя по пути мудреца, случайно задел его плечом.
Тот в свою очередь спокойно и вежливо обратился к нему с вопросом:
- Скажи, почтенный человек, куда это ты так спешишь, что ничего не замечаешь на своём пути?
- Прошу прощения, - сказал человек, не сбавляю шагу, - спешу я потому, что занят поиском смысла жизни и не имею права промедлить, пока цель моя не достигнута.
- Что ж, - промолвил Учитель, - я слышал об одном человеке, который искал всю свою жизнь этот смысл.
- Надеюсь, истина открылась ему? - полюбопытствовал нетерпеливый попутчик.
- Да, он умер просветлённым, успев шепнуть тем, кто был рядом то, что понял лишь умирая, — ответил Хинг Ши.
- И что же он сказал?
- Он сказал, что смысл жизни это выбор...
- Что ж спасибо тебе за беседу, - сказал человек, поклонился мудрецу и почти бегом продолжил свой путь.
- … выбор, либо жить, либо всю жизнь потратить на поиски этого самого смысла, - закончил мудрец, но его слова прозвучали уже в пустоту. Случайный попутчик был уже слишком далеко. Он спешил.

23 июля 2018 г. ·
Игорь Болбат
23 июля 2018 г. ·
Сегодня состоялось судебное заседание Данон против потребителя.
Моё возражение на судебном заседании:
Чьи интересы преследует компания Данон? Согласно уставу акционерного общества, представленного в деле, компания преследует интересы акционеров. Интересы жителей России не входят в круг интересов компании. Главная же задача компании - получение прибыли и это совершенно не удивительно.
Как компания Данон фактически превратилась в преследователя своего потребителя? Да, да преследователя. Вначале компания обратилась в полицию, пытаясь, на сколько понимаю, привлечь меня к уголовной ответственности, затем в арбитражный суд Красноярского края. При этом компания пошла на отказ от каких-либо контактов и переговоров, у меня есть только письменный ответ руководителя Данон в России Чарли Капетти, с официальным отказом от любого вида переговоров. Вы обвиняете потребителя в попытке опорочить репутацию компании за то, что попытался проверить качество продукции, тогда можете подать в суд миллионы исков, против ваших потребителей, которые тоже усомнились в качестве вашей продукции и отказались покупать продукцию. Каждый, кто вплотную занимается темой качества молочных продуктов, знает, что доля фальсификата на российском рынке огромна, по некоторым данным более половины. Проблема приняла на столько глобальный характер, что вышли постановления Президента Российской Федерации и Правительства России на предмет именно борьбы с продуктовым фальсификатом, принята национальная система защиты прав потребителей.
6 ноября 2017 года, несколько раньше до упоминаемой Даноном публикации, один из красноярских пользователей сети Фейсбук увидел в Биолакте для детей компании Данон, плесень, при этом срок годности был в порядке, чек из супермаркета, тоже присутствовал. Необходимо понимать, что плесень в молочном продукте, для годовалого ребёнка, это может быть опасно, а на ранних этапах развития колонии плесени могут быть и не видны. В то время, когда микрофлора кишечника ребёнка ещё не сформирована, это может вызвать угрожающее жизни состояние. Несмотря на это, компания Данон предпочла проигнорировать этот факт, проявив полное равнодушие. Реакция Роспотребрадзора, куда была направлена жалоба, ограничилась банальной отпиской.
Необходимо понимать, что случаи с плесенью и антибиотиками которые были обнаружены Россельхознадзором в продукции компании Данон не такие уж и безобидные. Аллергия это состояние, которым поражено большинство современных детей и существует состояние, когда попадание микроскопических доз антибиотиков может вызвать анафилактический шок, угрожающий жизни ребёнка и требующий реанимационных мероприятий. Самое страшное, что при возникновении такого состояния будет практически невозможно определить причину. Никто не будет исследовать образцы всего, что ел и с чем контактировал ребёнок, особенно, если это случилось дома. Это объясняет тот строгий и бескомпромиссный подход Россельхознадзора при контроле качества молочных продуктов на содержание антибиотиков.
Имея возможность контроля качества молочных продуктов с помощью люминоскопа, я решил проверить молоко для детей под маркой «Тёма». У меня есть люминоскоп, к нему есть инструкция и методические рекомендации. В инструкции есть все необходимые данные производителя, печать, подпись, всё что предусмотрено законодательством. Люминоскоп, это такой прибор, который позволяет определять качество молочных продуктов экспресс-методом, есть такой в Красноярске в службе ветеринарного надзора, и всех других лабораториях, рекомендован для использования в бюджетных учреждениях для входящего контроля продуктов питания. Надо сказать, что история использования этого прибора уходит в шестидесятые годы прошлого столетия.
Результаты же показанные люминоскопом, на самом деле всколыхнули красноярскую общественность на столько, что мы это повторили в присутствии различных представителей, в том числе и службы Россельхознадзора, Центра Стандартизации и Метрологии, руководителей ведущих красноярских лечебных учреждений в прямом эфире телекомпании Афонтово.
Выработать конструктивный подход, понять причины явления и вместе разобраться, вот, казалось бы, единственно верный путь в сложившейся ситуации, но видимо он не для компании Данон.
Теперь подробнее о результатах, которые так возмутили компанию Данон. В ультрафиолетовом свечении с определённой длиной волны, молочный жир светится жёлтым цветом, а растительный и говяжий, заменители молочного жира, используемые недобросовестными производителями, бело-голубым. Так вот, тогда, в том числе на прямом эфире в телекомпании молоко для детей «Тёма» светилось бело-голубым цветом. Из четырёх образцов, оно было самым бело-голубым.
Необходимо отметить, что являясь физическим лицом, не могу и не имею право обладать правами аккредитованной лаборатории, а значит и правами официального заключения. И кстати, и в своём посте и во время эфира я подчеркнул, что необходима более углубленная экспертиза.
Самое главное во всей этой истории, то что теперь это же молоко «Тёма», в люминоскопе светится уже жёлтым цветом, скорее всего показывая присутствие в продукции компании молочного жира. Я вам больше скажу, вкус стал другим. Это значит, что компания Данон, по всей видимости, что-то изменила в технологии изготовления молока для детей, и сорее, в сторону улучшения качества, это подтверждают и другие общественники в нашей стране, которые естественно обратили внимание на качество этого продукта. А значит, уже есть положительный эффект для общества и потребителей молочной продукции.
Но что получается? Неужели компания меняет содержимое пачки, через месяц проводит экспертизу содержимого, через четыре месяца обращается в полицию и позже в арбитражный суд Красноярского края? Всё это выглядит очень странно и возмутительно.
Теперь о репутации компании. Если Интерфакс сообщает, что Россельхознадзор собрался запретить продукцию подмосковного завода Данон, Ведомости, что Россельхознадзор обнаружил антибиотики в молоке волгоградского Danone, РБК о том, что Данон проиграл в суде Россельхознадзору, который обнаружил в продукции компании антибиотики, на Первом канале руководитель управления Федеральной антимонопольной службы по Московской области рассказывает о подозрении Данон в сговоре. Эти новости узнала вся страна, о какой репутации компании после этого можно говорить? Последние годы компанию Данон преследуют скандал за скандалом, и вдруг по какой-то причине, за всё это должен ответить потребитель из Красноярска?
Компания Данон говорит о том, что их продажи упали в два раза и причина тому публикация в социальных сетях Игоря Болбата. Мне кажется, это обвинение из разряда, в организации парада планет. Продажи могли упасть, а могли, и возрасти, могло быть недостаточно товара, его могли вовремя не доставить, торговые представители могли плохо работать, молоко могло быть не вкусным, в конце концов, та чреда скандалов, которая преследует Данон, как определить истинную причину? Причинно-следственные рассуждения компании Данон могут вызвать только удивление. Мне, конечно, льстит мысль, о том, что я в состоянии снизить продажи компании Данон в два раза, но давайте будем реалистами, то, что написал Игорь Болбат, знают тысячи, а то, что Данон проиграл Суд Россельхознадзору, и что в продукции компании обнаружены запрещённые вещества, знают десятки миллионов. Может всё-таки роль Игоря Болбата в снижении продаж и плохой репутации компании слишком преувеличена?
И не важно, что компания предъявляет ко мне требования, фактически, как к аккредитованной лаборатории или государственной организации предъявляя заключения достойные оценки работы лаборатории, но никак не физического лица.
Мне совершенно чужды шаги иностранной компании, которая пытается навязать мне, свои стандарты, что можно, а что нельзя. Что можно покупать, молочные продукты с плесенью, что можно скрытно менять технологию переработки молока для детей, что можно подавать в суд на своего потребителя, что нельзя проверить продукцию произведённую Данон, что нельзя об этом кому-то рассказать, что об этом не могут говорить средства массовой информации. Компания Данон преследуя свои сугубо коммерческие интересы, пытается перечеркнуть наши свободы заставить молчать. Сегодня, практически весь мир пытается притеснить Россию и одновременно заработать на ней огромные деньги. Являясь членом рабочей группы в комитете по экономике Совета Федерации, на прошедших совсем недавно слушаниях в Совете Федерации, я внёс предложение, законодательно ограничить навязывание стандартов со стороны иностранных корпораций ущемляющих интересы потребителей.
Очень жаль, что компания с мировым именем, в России пошла по пути конфронтации со своими потребителями, производству продукции сомнительного качества, содержащей в том числе запрещённые вещества - антибиотики, пути скандалов и судебных разбирательств с государством. Вместо улучшения качества продукции и признания своих ошибок.
В Конституции Российской Федерации, есть слова «Каждому гарантируется свобода мысли и слова. Каждый имеет право свободно искать, получать, передавать, производить и распространять информацию любым законным способом». Считаю, что действия компании Данон пытаются перечеркнуть положения основополагающего документа Российской Федерации и подлежат суждению. Считаю, иск компании в суде абсолютно не правомерными.
Вопросы к компании Данон
1. Почему компания Данон отказалась от любых переговоров и решения вопроса в досудебном порядке. Неужели компании важнее не урегулировать вопрос, а устроить публичную расправу над своим потребителем?
2. Почему содержание упаковок с надписью молоко для детей «Тёма», с разницей семь месяцев, отличается по своим физикохимическим свойствам?
3. Интерфакс опубликовал информацию, что Россельхознадзор собрался запретить продукцию подмосковного завода Данон из-за целого набора нарушений. Как компания Данон может гарантировать качество продукции в регионах, если не в состоянии обеспечить порядок на головном предприятии?
4. Теперь политика компании подразумевает обращение в суд и полицию против своих потребителей, которые поставили под сомнение качество продукции, скажите, пожалуйста, эта инициатива и политика головного предприятия во Франции или лично Чарли Капетти голландского руководителя подразделением Данон в России?

27 июля 2018 г. ·
1. Вы подсаживаете в свою машину случайную попутчицу - красивую девицу, сигналившую у дороги. Девица внезапно падает в обморок. Вы везете ее в больницу. Это стресс.
2. В больнице вам говорят, что она беременна и поздравляют с будущим отцовством... Вы объясняете, что впервые увидели ее час назад, но она настаивает на том, что отец именно вы. Это большой стресс.
3. Вы требуете взять анализ ДНК на отцовство. Его берут. Врач отзывает вас в сторону и сообщает, что вы не можете быть отцом, т. к. генетически бесплодны. Эта новость вызывает стресс, смешанный с облегчением.
4. По дороге домой вы вспоминаете, что у вас трое детей. ВОТ ТУТ ВЫ ИСПЫТЫВАЕТЕ НАСТОЯЩИЙ СТРЕСС.

"Смертность на флоте во время Испанско-американской войны составляла 0,09 %. У гражданских же в Нью-Йорке в тот же период она была 0,16 %. Флот использовал эти цифры для агитации за службу в армии. Но эти показатели некорректно сравнивать — на флот набирают молодых и здоровых людей, а в гражданское население входят младенцы, старики, больные люди".
"Как лгать при помощи статистики" (Дарелл Хафф, 1954)

3 августа 2018 г. ·
Местами и легкими путями мы приходим туда, где нас никто не ждет...

6 августа 2018 г. ·
Это молчание в соц.сетях ни в коем случае не связано с чьей-то деятельностью... :
1. Нужно бежать со всех ног, чтобы только оставаться на месте, а чтобы куда-то попасть, надо бежать как минимум вдвое быстрее!
2. Мало кто находит выход, некоторые не видят его, даже если найдут, а многие даже не ищут.
3. Если бы каждый человек занимался своим делом, Земля бы вертелась быстрее.
4. — Не грусти, — сказала Алисa. — Рано или поздно все станет понятно, все станет на свои места и выстроится в единую красивую схему, как кружева. Станет понятно, зачем все было нужно, потому что все будет правильно.
5. Если в мире всё бессмысленно, — сказала Алиса, — что мешает выдумать какой-нибудь смысл?

6 августа 2018 г. ·
Самое большое разочарование для руководителей "желтого" уровня — узнать, что людей мотивируют не деньги: “Как не деньги? Тогда мне такие сотрудники не нужны. У меня тут не кружок по интересам”.
Чтобы не философствовать, просто примите факт, что не только деньги мотивируют. Это не значит, что их вообще не должно быть или можно понизить зарплату просто так и на голубом глазу утверждать, что у Вас масса других плюшек.
Конечно, речь идёт о балансе нематериальных методов мотивации и материальных. Как между добром и злом. Всё должно быть в меру. Если у Вас высокая зарплата, но это не означает, что у Вас будут лучшие сотрудники. А про наоборот... А про наоборот, это отдельная история.
Что же, кроме денег...
1. Смысл
Ничего так не мотивирует как общая цель. Можно даже не кормить едой людей, если они будут объединены одной глобальной целью. Это можно назвать по-разному, но в бизнесе это называют миссия компании. Или слово “Смысл”. Проверочный вопрос: “Зачем Вы делаете бизнес?”.
Ответы могут быть разные. Кто-то делает ставку на “Докажем, что мы может выпускать лучший продукт в России”. Кто-то создаёт ценность на уровне добра “Сделаем этот мир лучше”. А кто-то несёт смысл через тернии спорта “Увеличим продолжительность жизни людей на 2 года”.
Тут не важно, что именно будет у Вас, главное чтобы люди верили в идею и готовы были отдаваться по-максимуму. Это и есть корень всей нематериальной мотивации сотрудников.
2. Наставничество
Это пункт пересекается с пунктом 4. Когда у сотрудника есть наставник, то он понимает, что о нём заботятся. Так сказать, формируется родитель (он же друг) внутри коллектива, к которому всегда можно прийти за советом или просто поплакаться в жилетку. Не плохо, чтобы при этом гендерность поддерживалась, но тут есть другая опасность
По умолчанию наставником является вышестоящий руководитель, но тут больше разговор идёт не про субординацию, а про отношение. Вне зависимости от того начальник это, или коллега с опытом, он должен работать над тем, чтобы у человека было понимание крепкого плеча рядом, возможно даже в личных вопросах.
И то же самое работает в обратном порядке. Если человека сделать чьим-то наставником, то он начинают чувствовать свою значимость, которая проявляется во власти (а именно её многие хотят, даже не понимая зачем). Как следствие, это увеличение мотивации без материальных затрат.
3. Конкурс
Сейчас есть такой термин "игрофикация". Глобально, Вы создаёте условия, в центре которых возможность показать себя и победить соперника. Как в известной фразе: “Главное не победа, а участие”. Хотя победа тут тоже имеет свою роль.
4. Дополнительная ответственность
Может показаться парадоксом, но чем больше ответственности на человеке, тем лучше он работает. Это не аксиома, но для некоторых типов людей работает. Логика простая: чем больше ответственности, тем больше человек чувствует свою значимость, полезность, востребованность для компании.
Это не означает, что нужно завтра нагрузить всех по самое не могу, и в следствие спрашивать за их ошибки. Нужно просто совсем немного добавить возможности принимать решение самостоятельно. Но при этом важно, чтобы Вы не мнимо дали эту возможность, а реально доверились, потому что иначе это манипуляция над "желтыми".
5. Рост в ширину
Этот метод является основополагающим любой компании. Смысл в том, что Вы не поднимаете должность сотрудника по вертикальной оси (менеджер ->руководитель отдела -> директор ->так далее), а делаете это в ширину.
Самый классический пример: менеджер -> старший менеджер -> старший группы. В зависимости от категории, у сотрудника будут дополнительные привилегии по сравнению со всеми. Например, более мягкое кресло, расширенный временной промежуток обеда или возможность первому выбрать даты отпуска.
6. Пространство
После появления удобного пространства в компании, сотрудники стали чаще задерживаться на работе. Нельзя сказать, что это хорошая новость, с точки зрения экологичности. Но с другой стороны, раз они остаются дольше, значит им хочется и нравится это делать.
Речь идёт также про рабочее пространство.
7. Подарки
Любой сотрудник можете делать это осознанно, чтобы поднять боевой дух коллег.
Причём, подарки можно дарить как без повода, так и с поводом. Из банального, это день рождения, новый год, 8 марта, 23 февраля.
8. Обучение
Лично для меня это сильно работает. Мне нравится получать что-то новое, а потом реализовывать это. К сожалению, иногда приходится самостоятельно платить за свое обучение в интересах компании, а тогда это уже снова - не мотивация.
Обучение можно проводить как внутри компании, так и отправлять обучаться у именитых тренеров. Естественно, второй вариант влияет по уровень респекта в Вашу сторону в несколько раз лучше, чем локальное образование.
Если захотите получить максимум в виде нематериальной мотивации персонала, то также периодически отправляйте на обучение, но уже по хобби сотрудника. Поверьте, Вы увидите приятный шок в глазах Ваших людей от того, что компания заботится о них не только как о члене команды, а в том числе как об обычном человеке.
9. Условия работы
Концептуально: Вам нужно создать такие условия, которые будут дополнительной ценностью при устройстве на работу. Из самых ярко выраженных и не всегда очевидных вариантов применения можно выделить:
Питание
Проезд
Проживание
Лечение
Страхование
ГСМ
Сотовая связь
Обеденный сон
При этом, Вы также можете сюда смело включить график работы, официальное трудоустройство, дату выдача зарплаты.
10. Мероприятия
Это когда Вы собираетесь всей командой и весело проводите время.
Но помните, что если у Вас не самый дружный коллектив (например, все работают по разным сменам и не пересекаются), то без должной подготовки такие мероприятия могут стать каторгой, а не удовольствием. Уверен, каждый из нас был на таких встречах, с которых хочется побыстрее сбежать. Так вот, так лучше вообще не делать.
11. Лучший работник
Это логичное объединение пунктов “Рост в ширину” и “Конкурс”. Только тут мы не говорим про выдачу привилегий не по достижению карьерной лестницы, а по результатам ежемесячной номинации “Лучший работник месяца”. Это отдельный пункт, так как карьерным ростом это не назвать, а на конкурс не тянет, так как он запущен на постоянной основе.
12. Другое название
Именно такое простое действие относится тоже к нематериальным способами мотивации персонала. Опять же, коротко: Вы переименовываете должность сотрудника на более приятную и властную. Например, не секретарь, а "хозяйка офиса". Или не менеджер, а "продавец счастья".
Причём, Вы можете пройтись как по должностям, так и по отделам, и по помещениям. А эффект от такого нестандартного метода долго не заставит ждать.
13. Мотивационная доска
Идеальная нематериальная мотивация — это доска достижений. Вы публично размещаете доску, где ежедневно отмечаете результаты каждого сотрудника за прошлый день и в разрезе месяца. Так Вы постоянно поддерживаете конкурирующую среду во всём отделе. И при этом она довольно здоровая.
Для продвинутых компаний можно автоматизировать этот процесс через вывод данных прямо из CRM-системы на телевизор.
Только проблема в том, что не все можно понятно измерить. Одно дело - объем продаж, другое дело - сколько "каляк-маляк" нарисовал "хранитель идеи".
14. Благодарность маме
Вы когда-нибудь говорили “спасибо” родителям Вашего сотрудника?! Скорее всего нет. Это нормально, так как практика не очевидная, но при этом очень эффективная. Задача: взять и подарить что угодно (да хоть деньги) маме Вашего работника. Так Вы сделаете доброе дело, покажите себя с лучшей стороны и, что самое главное, на свою сторону призовёте родителей (а их мнение очень важно детям).
15. Личное
Это то, что мы делаем изо дня в день, но часто не замечаем. И так как это тоже нематериальный метод мотивации персонала, то использовать лучше это осознанно. Дело в личном и человеческом общении. Проявить его можно десятками разных способов, несколько для понимания:
Похвалить после рабочего дня.
Провести личную встречу за “жизнь”
Поздороваться за руку
Сидеть в открытом офисе
Позвонить и узнать как дела
Причём, чем ближе вышестоящий работник общается с нижестоящим, тем лучше для второго. Так разрушается некая стеклянная стена между должностями. И конечно, нельзя совсем переходить на личное общение, так как нарушится субординация. Но немного такого поведения даст больше жизни для каждого сотрудника.

7 августа 2018 г. ·
Это видят: Ваши друзья
Мудрый человек сказал однажды:
"Три вещи никогда не возвращаются обратно: время, слово, возможность"
"Три вещи не следует терять: спокойствие, надежду, честь"
"Три вещи в жизни наиболее ценны: любовь, убеждение, доверие"
"Три вещи в жизни ненадежны: власть, удача, состояние"
"Три вещи определяет человека: труд, честность, достижения"
"Три вещи разрушают человека: вино, гордыня, злость"
"Три вещи труднее всего сказать: Я люблю тебя, прости, помоги мне"

9 августа 2018 г. ·
Принципы менеджмента качества
Успешное руководство организацией и ее функционирование обеспечиваются путем ее систематического и прозрачного управления. Успех может быть достигнут в результате внедрения и поддержания в рабочем состоянии системы менеджмента качества, разработанной для постоянного улучшения деятельности с учетом потребностей всех заинтересованных сторон. Управление организацией помимо менеджмента качества включает в себя также и другие аспекты менеджмента.
Следующие восемь принципов менеджмента качества были определены для того, чтобы высшее руководство могло применять их для улучшения деятельности организации.
a) Ориентация на потребителя
Организации зависят от своих потребителей и поэтому должны понимать их текущие и будущие потребности, выполнять их требования и стремиться превзойти их ожидания.
b) Лидерство руководителя
Руководители обеспечивают единство цели и направления деятельности организации. Им следует создавать и поддерживать внутреннюю среду, в которой работники могут быть полностью вовлечены в решение задач организации.
c) Вовлечение работников
Работники всех уровней составляют основу организации, поэтому их полное вовлечение в решение задач дает возможность организации с выгодой использовать их способности.
d) Процессный подход
Желаемый результат достигается эффективнее, когда деятельностью и соответствующими ресурсами управляют как процессом.
e) Системный подход к менеджменту
Выявление, понимание и менеджмент взаимосвязанных процессов как системы содействуют повышению результативности и эффективности организации при достижении ее целей.
f) Постоянное улучшение
Постоянное улучшение деятельности организации в целом следует рассматривать как ее неизменную цель.
g) Принятие решений, основанное на фактах
Эффективные решения должны основываться на анализе данных и информации.
h) Взаимовыгодные отношения с поставщиками
Организация и ее поставщики взаимозависимы, поэтому отношения взаимной выгоды повышают способность обеих сторон создавать ценности.

13 августа 2018 г. ·
Когда-то ты (да-да, именно ты!) придёшь к осознанию, что лишняя суета только мешает.

15 августа 2018 г. ·
В маленьких городках есть свое неповторимое очарование...

15 августа 2018 г. ·
Читаю о "Фасилитации рабочих групп"-1:
Каждый эксперт или руководитель, имеющий определенный опыт, осознаёт, что единоличное принятие решений становится все менее и менее эффективным. Нужно уметь раскрывать и задействовать "творческий" ресурс коллег и сотрудников в сложных и запутанных ситуациях.

16 августа 2018 г. ·
Читаю о "Фасилитации рабочих групп"-2:
Для того чтобы "научиться" работать в группах, следует готовить себя и группы к профессиональной трансформации, которая должна стать мостом между существующими типовыми принципами работы и желаемым результатом.
Таблица 1.1. Сравнение типовых и желаемых принципов групповой работы

17 августа 2018 г. ·
Читаю о "Фасилитации рабочих групп"-3:
Каждой группе на пути к достижению общего консенсуса по обсуждаемым вопросам необходимо пройти через ряд стадий, которые способствуют достижению общего взаимопонимания в группах.
Примером этих стадий являются:
• Изложение всех точек зрения по обсуждаемому вопросу.
• Выработка общей платформы взаимопонимания.
• Выработка общих решений.
• Завершение обсуждения.
Группа самостоятельно или с участием фасилитатора должна пройти через эти стадии. Только тогда возможно реализовать воплощение теоретических выгод от использования фасилитации в реальную практическую пользу для компании.
Актуальность и востребованность предмета фасилитации
Что же такое фасилитация?
Фасилитация (англ. facilitate – облегчать, помогать) – облегчение взаимодействия внутри группы, процесс оказания помощи группе в выполнении задачи, решении проблемы или достижении соглашения ко взаимному удовлетворению участников.
Фасилитация как результат должна фокусироваться на следующих аспектах:
• Кристаллизация ожидания по результату работы группы.
• В каком объеме должен быть достигнут результат.
• Рабочий процесс, в котором должна участвовать вся группа, соблюдая заранее установленные правила для всех участников.
• "Групповая энергия", движущаяся на возможностях, участвующих во встрече.
• Физический и психологический комфорт участников группы.
Выстроенный процесс фасилитации приводит к повышению эффективности групповой работы, вовлеченности и заинтересованности участников, раскрытию их группового и личного потенциала.
Фасилитация – одновременно процесс и группа навыков, позволяющих эффективно организовать обсуждение сложной проблемы или спорной ситуации и без потерь времени выполнить все пункты повестки собрания или совещания. Успешная фасилитация включает в себя предварительную подготовку, планирование и конструктивный подход.

17 августа 2018 г. ·
Читаю о "Фасилитации рабочих групп"-4:
В начале при запуске этого вида деятельности необходим сотрудник, который будет играть роль фасилитатора. Позднее, если "ростки" фасилитации приживутся на корпоративной почве, то значимость этой роли может уменьшиться.
На первых порах внедрения фасилитации сотрудник, исполняющий фасилитатора, должен позиционировать себя максимально абстрагированным от активного участия в групповом принятии решений, но при этом быть способен мотивировать участников к самостоятельному поиску необходимых данных и предположений, обеспечивая более эффективную обработку найденной информации, ускоряя процесс решения поставленной задачи. Фасилитатор должен избегать привнесения личных оценок, собственного мнения и пр. До сих пор остается спорным предположение о том, должен ли фасилитатор глубоко разбираться в содержании предмета или задач, с которыми работает группа.
Основная цель внедрения процесса фасилитации – решить конкретные бизнес-задачи:
• Проанализировать проблемы.
• Собрать идеи и предложения.
• Уточнить суть задачи.
• Найти варианты решения.
• Спланировать необходимые действия и т. д.
Результат эффективного процесса фасилитации – зафиксированные решения и предложения, которые в дальнейшем должны быть воплощены в конкретные действия.
При организации фасилитационных мероприятий необходимо помнить, что основная цель фасилитации – повышение групповой эффективности. Именно групповой эффективности, а не эффективности деятельности отдельных участников.
Если мы посмотрим на фасилитацию с точки зрения результата, то это прежде всего помощь группе в том, чтобы стать лучше, за счет:
• повышения качества принимаемых в группе решений;
• повышения роли "групповой ответственности" принимаемых решений;
• снижения общего времени реализации принятых решений;
• улучшения коммуникационных отношений между участниками рабочих групп;
• повышения личной удовлетворенности участников группы.
В процессе фасилитации он должен вносить свой вклад, реализуя следующее:
• помогая группе в определении и понимании общих целей;
• помогая участникам группы оценить их специфические потребности;
• создавая процесс, который поможет участникам группы эффективно использовать время для выработки необходимых решений;
• управляя и направляя групповую дискуссию и поддерживая ее в нужном состоянии и направлении;
• делая записи, которые отражают идеи/комментарии/замечания участников (чартрайтинг);
• помогая группе понять закономерность ее процессов, и на основе этих закономерностей оптимизировать работу группы;
• обеспечивая уверенность в том, что обнаружены и проверены все предположения;
• поддерживая участников в оценке имеющихся у них навыков и выработке новых;
• используя консенсус, для того чтобы помочь группе принять решение, учитывающее мнение каждого из ее участников;
• поддерживая участников в управлении их собственной специфичной динамикой;
• обеспечивая обратную связь по работе группы и ее отдельных участников;
• управляя возможными конфликтами;
• создавая позитивную среду, в которой участники могут работать продуктивно для достижения целей;
• поощряя лидерство в участниках.
Фасилитатор – человек, организовывающий группу таким образом, чтобы она достигла стоящих перед ней целей.

18 августа 2018 г. ·
Читаю о "Фасилитации рабочих групп"-5:
Приведем общий алгоритм фасилитации, который далее будет дополнен и конкретизирован:
1. Открытие мероприятия.
2. Определение темы и цели, которую нужно достичь.
3. Сбор идей.
4. Определение присутствия проблем.
5. Отработка тем.
6. Выработка общего решения.
7. Закрытие.
Отсутствие подобного алгоритма приводит к тому, что на таких встречах время расходуется неэффективно. Не каждый участник группы по-настоящему вовлечен, разногласия обостряются, эффективность групповой работы оказывается низкой. В такой ситуации фасилитация оказывается очень кстати. Работая совместно, инженер, рабочий и менеджер могут создать машину, устройство, продукт, недоступные и непонятные ни одному из них в отдельности. То же самое касается менеджеров, представляющих различные департаменты одной компании, встречающихся для решения общей задачи.
Серьезные научные разработки в области фасилитации начались относительно недавно. 16 июля 1965 года в популярном американском журнале Science появилась статья уже упоминавшегося Роберта Зайонца "Социальная История возникновения направления вследствие актуализации в его сознании образа другого человека (или группы людей), выступающего в качестве соперника или наблюдателя за действиями данного индивида". Начинавшиеся тогда исследования показали, что присутствие наблюдателя заметно влияет на осуществление человеком практически любой деятельности, причем влияние может быть как положительным, так и отрицательным.
Последний феномен получил название ингибиции, или подавления.
Исследование российского естествоиспытателя В. М. Бехтерева, проведенное в 1913 году, подтвердило, что индивидуальные высказывания морального характера изменяются под влиянием группового обсуждения.

18 августа 2018 г. ·
Читаю о "Фасилитации рабочих групп"-6:
Необходимость широкого использования методов работы с большими группами в 1990-е годы возникла в связи с усилением конкуренции практически во всех областях деятельности, которая вынуждала компании совершенствовать свои товары, сервисы и услуги, одновременно снижая при этом затраты. Нужно было разрабатывать эффективные стратегии и планы, которые позволили бы сделать больше с меньшими трудовыми и финансовыми затратами, обеспечивая при этом требуемое качество. В подобной среде подход к управлению изменениями, который инициируется "сверху", а затем поэтапно распространяется "вниз", занимал неоправданно много времени. Реалии производственного рынка товаров и услуг диктовали очень жесткие условия реакции для достижения высоких результатов деятельности. Крупные компании, титаны своих отраслей деятельности, отличаются корпоративной культурой, в которой работающим там десятилетиями сотрудникам было сложно понять и поверить, что за пределами организации происходят радикальные изменения, требующие быстрого реагирования. Широкомасштабные мероприятия были технологией, которая помогала донести необходимое сообщение для всей системы и добиться понимания организационной ситуации каждым сотрудником. Такая синхронизация вела к общему признанию необходимых изменений и становилась движущей силой для согласованных действий.
В подтверждение этой мысли существует история создания в корпорации General Electric (GE) метода "Выход за рамки" для решения производственных задач компании. После проведения многочисленных преобразований в корпорации GE, а именно – децентрализации управления, сокращения многих направлений деятельности, введения финансового анализа и контроля, стратегического планирования, обучения руководителей, Джек Уэлч, занимающий должность генерального директора, столкнулся с проблемой забюрократизированности, которая заключалась в том, что необходимые решения принимались медленно, руководители больше писали отчеты, чем активно действовали. Компания стала все более невосприимчивой к изменениям на рынке. Несмотря на то, что Уэлч специально создал центр обучения и развития руководителей компаний GE, управленческая культура в корпорации оставалась бюрократической. Менеджеры использовали приказы и контроль вместо того, чтобы вдохновлять и воодушевлять работников. В то же время сотрудники компаний жаловались, что у них есть идеи, как улучшить результаты работы, они знают, как это сделать, но их никто не слушает и не позволяет этого сделать. Так у Джека Уэлча родилась идея "найти способ делать работу за пределами существующей системы", чтобы повлиять на управленческую культуру в корпорации. Совместно с консультантами он создал метод "Выход за рамки", позволяющий воплотить идею "свободной" организации, вовлечь многочисленные межфункциональные команды в разработку и реализацию идей для быстрого достижения необходимых компании результатов, что позволило GE в итоге сэкономить и заработать миллионы долларов.
Когда разговор заходит о методах принятия управленческих решений, первое, что приходит на ум неспециалисту в этой области, – "начальник-самодур", самостоятельно принимающий все важные, сложные решения, от которых зависит результат деятельности группы, отдела, департамента или организации в целом .

19 августа 2018 г. ·
Это видят: Ваши друзья
Читаю о "Фасилитации рабочих групп"-7:
Когда речь идет о малых группах, то работа с ними во многом схожа с принципами индивидуального консультирования, когда каждому субъекту удается уделить достаточное количество внимания. Работа в малых группах, что предсказуемо, является более предпочтительной по сравнению с работой с большими группами. Более того, одним из наиболее распространенных и эффективных инструментов фасилитации больших групп является их деление и приведение к формату нескольких малых. При работе с малыми группами основная задача фасилитатора – поддержание высокой энергии и сфокусированности участников на предмете обсуждения. Энергия заряжает тему и вовлекает участников в активную совместную работу. Во многом работа фасилитатора состоит в поддержании темпа, ритма и в следовании принятым правилам обсуждения.
С большими группами проблем обычно больше. Основные аспекты, с которыми сталкивается фасилитация больших групп, заключается в трех дилеммах:
• Дилемма голоса. Суть этой дилеммы заключается в том, что важный опыт отдельных участников группы при общем обсуждении не распознатся или просто может быть не услышан из-за того, что лишь небольшое количество людей отваживаются говорить, а подавляющее большинство молчит. Некоторые также могут чувствовать страх, находясь в окружении малознакомых людей. Для того чтобы успешно управлять большими группами, фасилитатору следует творчески использовать технологии декомпозиции сотрудников на малые группы и обеспечить всех участвующих в совещании чувством безопасности.
• Дилемма структуры. Дилемма структуры заключается в том, что, если работа группы структурируется мало, процесс кажется хаотичным, вышедшим из-под контроля. Если же, напротив, слишком его структурировать, то участники почувствуют, что их поведение контролируют и они подвергаются манипулированию. Таким образом, еще раз подчеркивается необходимость работы в малых группах, для которых с наименьшими трудозатратами можно организовать структурированное, но при этом комфортное обсуждение.
• Дилемма эгоцентризма. Эгоцентризм заключается в том, что, с одной стороны, все люди склонны верить, что их собственное, априори субъективное, восприятие и есть реальность, но с другой – в больших группах возникают значительно более разнообразные и противоположные точки зрения по сравнению с малыми группами. Фасилитатору необходимо уметь управлять рядом разнородных условий для того, чтобы организовать эффективную работу в группах.
Наиболее распространенные условия, с которыми встречается фасилитатор при организации процесса фасилитации в больших, средних, а иногда и малых группах, заключаются в специфике участников. Очень часто группа состоит из сотрудников различных профилей, которые достаточно сильно отличаются друг от друга по требованиям к профессиональным знаниям и навыкам, и из сотрудников, которые занимают разное статусное положение в своих компаниях.
Однородные рабочие группы, как правило, работают над общей задачей сообща и сплоченно. У них есть общие разделяемые ценности и цели. Такие группы имеют общую основу для того, чтобы прийти к долгосрочному соглашению в процессе выработки решения. С другой стороны, есть группы, включающие в свой состав разнородных участников, обладающих разными навыками, разными целями, при этом они являются носителями различных интересов, ценностей, принадлежащих разным организациям и сообществам. В таких группах фасилитатор в первую очередь должен помочь участникам найти общие объединяющие их стимулы. Работая с однородными группами, фасилитатору важно помнить про опасность инерции группового мышления и проявление так называемого парадокса Абилина.
Парадокс Абилина заключается в том, что группа людей может принять решение, противоречащее возможному выбору любого из участников группы, из-за того, что каждый индивидуум считает, что его цели противоречат целям группы, а потому не возражает.

19 августа 2018 г. ·
Читаю о "Фасилитации рабочих групп"-8:
На сегодняшний момент существует достаточно много различных методов принятия решения. Есть достаточно сложно формализуемые технические методики, основанные на техниках математического моделирования, а также гуманитарные, основанные на психологических приемах работы.
Методы принятия управленческих решений – это конкретные способы, с помощью которых может быть решена проблема.
Как правило, при решении операционных вопросов руководители различных подразделений и компаний пользуются теми методами, которые, по их мнению, наиболее оправданы и доступны с точки зрения аспектов (качественное и количественное проявления проблемы) и ресурсов (время, квалификация рабочего персонала), необходимых для внедрения и использования в работе.
Стоит отметить, что уровень компетентности и квалифицированности руководства определяется в том числе на основе того, какие группы методов используются на операционной основе.
Соблазн "свалиться" в сторону использования наиболее простых и менее трудозатратных методик достаточно велик. Но это будет являться достаточно низкой оценкой руководства компании в целом.

19 августа 2018 г. ·
Читаю о "Фасилитации рабочих групп"-9:
К строгим математическим и формализованным методам принятия решений относятся следующие (см. рис.):
• Линейное программирование. Подгруппа методов, назначение которых заключается в решении оптимизационных задач, где целевая функция (желаемый результат) и функциональные ограничения (условия, необходимые к анализу для принятия необходимого решения) являются линейными функциями (непосредственно зависят) относительно переменных (неизвестных), принимающих любые значения из некоторого множества. Одним из примеров задач линейного программирования является транспортная задача. Таким образом, максимум или минимум, в зависимости от формулировки решаемой задачи, целевой функции всегда находится в зависимости от заданных ограничений.
• Имитационное моделирование. Это способ принятия решения, при котором лицо, принимающее решение, приходит к разумному компромиссу между заданными значениями различных критериев. При этом по заданной программе с помощью использования компьютерных средств имитируется и воспроизводится выполнение рассматриваемого процесса при вариантах возможных условий. Оно используется в ситуациях, связанных с чрезмерно большим числом переменных, трудностью математического анализа определенных зависимостей между переменным или высоким уровнем неопределенности.
• Теория игр. Отличительной характеристикой этого метода является алгоритм, при котором решение достигается в условиях полной неопределенности. Это означает наличие таких условий, при которых процесс является полностью неопределенным, или противник (контрагент) противодействует сознательно, или отсутствуют ясные и четкие цели и задачи операции. Следствием такой полной неопределенности является то, что успех операции зависит не только от решений принимающих их людей, но и от решений или действий других людей. Чаще всего с помощью этого метода приходится разрешать конфликтные ситуации.
Теория игр – теория математических моделей принятия решений в условиях конфликта.
К задачам, которые решаются с использованием метода теории игр, можно отнести следующие:
• Исследование и принятие решений в торговых операциях.
• Анализ и проектирование иерархических структур управления и экономических механизмов.
• Конкурентная борьба.
Теория игр предназначена для получения решений в играх, в которые играют только один раз. В том случае, если ситуация повторяется, целесообразнее использовать более статистические методы. Но необходимо отметить, что этот метод не является популярным даже среди математических методов по причине сложности и динамичности внешней среды.
• Факторный анализ. Суть факторного анализа состоит в получении аналитической зависимости, отражающей степень влияния факторов и изменения их значений на плановые или фактические показатели, характеризующие ситуацию. Применяется для оценки ожидаемых изменений ситуации при тех или иных ожидаемых изменениях факторов вследствие наметившихся тенденций либо управленческих воздействий, целесообразность которых устанавливается в процессе использования технологий ситуационного анализа. Аналитическая зависимость возникает на основании статистических данных. Факторный анализ во многом является методом из группы методов линейного программирования, так как его математический аппарат основан именно на инструментарии этого метода.
• Многомерное шкалирование. На основании математической обработки информации устанавливаются факторы или зависимости, которые явно влияют на развитие ситуации. Применяется для сокращения числа факторов, которые необходимо принимать во внимание при анализе и оценке ситуации, а также для содержательной интерпретации получаемого набора факторов. Способствует понижению размерности задачи принятия решения.
• Теория массового обслуживания. Этот метод применяется в условиях, когда для принятия решения требуется оценить оптимальное число каналов, которые необходимо иметь для сбалансирования издержек в случаях чрезмерно малого и чрезмерно большого их количества.
• Модель управления запасами. Специфический метод определения времени размещения заказов на ресурсы и их количества, а также массы готовой продукции на складах. Применяется для сведения к минимуму отрицательных последствий накопления запасов, что выражается в определенных издержках. Понятие локального оптимума, широко введенное в обиход управленческой среды Элияху Голдратом с помощью серии книг "Цель", основано именно на оптимальном использовании модели управления запасами.
• Экономический анализ. Применяется для оценки финансово-экономического состояния предприятия. Используется в условиях доступности и достоверности бухгалтерской или любой другой финансовой отчетности. Наиболее распространенным из серии методов экономического анализа является функционально-стоимостный анализ, широко используемый для оценки вложения инвестиций. Его суть состоит в выявлении зон дисбаланса между функциями объекта и затратами на них. Применяется для выбора решений и оптимизации затрат на исполнение функций объекта без ущерба их качеству.
• IDEF-моделирование. Группа методов для решения задач моделирования поведения сложных систем. Применение этого метода позволяет выявлять и анализировать требуемые модели деятельности с целью их последующей оптимизации. Методы этой группы основаны на технологии структурированного анализа и разработки (SADT).

НАЗАД